Vad tror ni om följande förslag:

Att något organ (tex ISO) tar fram en standard för hur rekrytering skall gå till.
En standard som beskriver hur en rekrytering i syfte att hitta rätt person för uppgiften skall gå till.
(Det finns redan som bekant standarder för kvalitetsarbete, mijö, krishantering mm mm.)

Företag som vill värna om en god tillgång på kompetent arbetskraft kan sedan låta certifiera sig enligt standarden av något oberoende företag/organ,
tex Det Norske Veritas
http://www.detnorskeveritas.se/certification/#

De anställda kan via sina fack ställa krav på att företagen de jobbar är certifierade. De blir försäkran att rekryteringar går rättvst till och att den bästa lämpade av de som sökt år tjänsten, inte den som är bäst kompis med Mr X.

Stat, kommuner och landsting kan ställa krav vid upphandling att företag som de anlitar skall vara certifierade enligt Rättvis-rekrytering. Det bör vara en standard mot alla sorters diskriminering (etnicitet, kön ,klass sexuell läggning)
och mot kompismentalitet som fd Skandia-styret.

Aktieägare skulle också få en bättre försäkran mot attdirektörer tar in lojala medlöpare som stärker direktörens makt snarare än bolaget.




****(kom ihåg att det var här ni läste om Rättvis-rekrytering första gången)****

Sådan standard borde i så fall även inbegripa statliga ämbeten,
störta löneskillnader finns bl.a. i det kommunala.

Svårt att säga om sådan standard vore en bra sak eller inte, det
skapar ofta en väldans massa extra byråkrati, kostnader, omkost-
nader och de är inte alltid heller så funktionella.
Det beror på hur detta skulle gå till.

ja, den offentliga sektorn får gärna certifiera sig oxå.

Visst blir det mer byråkrati även om standarden utformas väl, men det är nog enda sättet att undvika godtyckliga/partiska rekryteringar.

Den stora majoriteten kvinnor och män skulle tjäna på att det blir svårare för skitstövlar av bägge kön att bita sig fast och befordra lojala hellre än kompetenta. Det drabbar oss alla i form av lägre effektivitet, lägre konkurrenskraft, lägre tillväxt.

Detta kommer inte att fungera om vi vill ha mer kvinnor, eftersom problemet ar avsaknaden av kvinnliga kandidater.

Effekten kan till och med bli den motsatta: Farre kvinnor anstalls eftersom könsdiskriminering blir förbjudet.

Varför tror du att det skulle finnas en avsaknad av kvinnliga kandidater? Vad har du fått det ifrån? Ursäkta, var det ironiskt menat eller?

Ett av de mest påfallande problemen vi jämställd rekrytering är att det alltid är en klar majoritet av sökande som är män. Detta är en av orsakerna till att begreppet "positiv särbehandling" har tagits fram och i vissa situationer satts i bruk.

Förresten ordet "rättvist" får det att gå kalla kårar längs ryggraden på mig.

Är det inte frågan om "optimal rekrytering".

Vad jag har fatt det ifran? Fran min egen erfarenhet. Nar vi nyss annonserade ut en tjanst var bara 10% av ansökningarna fran kvinnor, trots att det handlade om en handlaggartjanst utan större krav pa tekniska kunskaper.

Detta varierar ju med vad som faktiskt utgör relevanta kompetenser / erfarenheter för varje givet arbete som skall rekryteras för. Problemet är väl inte egentligen de relevanta egenskaperna, utan alla de irrelevanta egenskaper som inte får tas hänsyn till.

Eller ja, de är båda ett problem. den som diskriminerar människor på grund av ålder eller ursprung tycker säkert att de har jättebra logiska och relevanta orsaker att göra det - en debattör i ett annat forum menade att "Jag kan ju inte anställa blattar - jag måste ha någon som talar svenska!" vilket verkligen var att skjuta sig i kuken. På samma sätt är det jättemånga företag som vägrar anställa 40+are för att de själva resonerar som så att de själva inte vill ha jobbet vid 40... eller hur fan som helst. Min poäng är att diskriminerande omänskliga rövhål är precis som alla människor är i allmänhet - de tycker vad de tycker, de har sina åsikter som kan vara hur utomjordiska som helst, men för den som tycker dem så är de hur logiska och rationella som helst.


Min definition är alltså att rekrytering skall ske med hänsyn tagen enbart till relevanta kompetenser. Problemet blir att definiera vad den relevanta kompetensen är för varje enskilt arbete. Om man hade en sådan lista för varje jobb vore det skitfint, men det har vi inte.. och även om vi hade det hade vi fått puckon som vill ha "en kompetent sekreterare.. helst blond med stora bröst" eller "Vi vill ha en maskinist som kan jobba hela helgerna" (dvs inga barn, och ingen hänsyn till arbetsrätten) eller "Ung och hungrig säljare" (dvs under 30 som inte fattar sina egna rättigheter och gärna arbetar utan lön).


Jag blir så trött på mänskligheten.

/ Per

Jaha, förlåt men jag trodde att du Fabian menade avsaknad av KOMPETENTA kandidater. Inom det område jag verkar finns det nog procentuellt fler kvinnor som är framgångsrika även om det är ett oerhört mansdominerat yrke. Bara för att det är 90 procent män behöver inte det betyda att en man nio av tio gånger är den som är bäst. Missförstå mig rätt-inom yrken som är väldigt traditionellt manliga är det ofta bara kvinnor som är riktigt skickliga som vågar kasta sig in och som får rätt uppmuntran från början. Detta enligt MIN erfarenhet.

Dessutom är det t.ex vanligt inom teaterutbildningar och framför allt dansutbildningar att man kvoterar in män, men det talas det oerhört tyst om... Positiv särbehandling brukar dessutom innebära att om man har två likvärdiga kandidater för ett jobb skall man anställa den som har det kön som är väldigt underrepresenterat. Jag måste säga att jag skulle t.ex uppskatta ett daghem där man resonerar så eftersom jag inte skulle vilja att mina barn bara hade kvinnliga fritidspedagoger.

Tycker att rättvis rekrytering dessutom borde innehålla det förslag som fanns (men försvann?) om att ansökningarna skall "avidentifieras" så att namn och kön och etnisk bakgrund inte framgår vid första ansökningsvändan till arbetsgivaren. Istället för namn bara ett ansökningsnummer.

Ja, det är en metod för att synliggöra diskrimineringen, men i längden blir det ett ganska tungt arbete med varenda ansökan, och någon måste ta den kostnaden. Under en övergångsperiod tror jag dock helt på avidentifierade ansökningshandlingar, och om processen går att effektiviseras, kanske även som permanent lösning.

Frågan är dock fortfarande VILKA uppgifter som skall avlägsnas, och vilka som skall finnas kvar. Till exempel, skall det stå kvar att personen utbildat sig i Iran?

/ Per

"att ansökningarna skall "avidentifieras".".

Här är jag tveksam i och med att det faktiskt är människor (dvs personligheter) och inte robotar som anställs. Personlighet är enligt mitt förmenande en viktig "kompetens".

bengtboman: Tänker du dig då alltså att namn, etnisk härkomst, och kön är totalt avgörande?
Tror inte du att det finns fördelar med att åtminstone under en tidsperiod medvetandegöra att vi har fördomar - och ge människor en chans att åtminstone komma till anställningsintervju?

PerEdman: Självklart är det dyrt. Nej, jag har inte lösningen på vem som ska stå för kostnaden, eller hur länge metoden skall pågå...

Jag vet inte riktigt vad jag tänkte, men jag kom på att jag tänkte fel.

Nej, jag tycker till och med att genomsnittet pa de kvinnor som ansöker ar nagot högre an hos man. Vilket nog beror pa att man ar sjalvsakrare och mer benagna att ansöka för en tjanst de ar underkvalificerade för.

Inom min organisation tillampar vi positiv sarbehandling för kvinnor inom nast intill alla omraden. Till och med spraktjansten, dar kvinnor redan ar överrepresenterade (sedan fixar vi till statistiken lite). Varje gang en man anstalls maste en rad extra formular fyllas i, med motivering till varför en kvinna inte anstalldes.

Trots det racker det inte. Vi har fortfarande bara runt 20% kvinnor pa förflyttningsbara tjanster, och mindre an 40% totalt (utan hansyn till position).

Om vi skulle tillampa rattvis rekrytering skulle det vara annu svarare att hitta kvinnor.

Ok!